Формы и системы оплаты труда в строительстве. Особенности оплаты труда в строительстве Сдельно премиальная система оплаты труда в строительстве

Организация оплаты труда - система (совокупность) правил, мер и действий, целью которых является установление обоснованного размера вознаграждения за труд работника в зависимости от его количества и качества с учетом условий, в которых он протекает, а также от народно-хозяйственной значимости сферы приложения труда.

Основными принципами организации оплаты труда являются следующие принципы:

Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда, обеспечение опережающего темпа роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, равная оплата за равный труд, государственное регулирование заработной платы при помощи норм трудового законодательства, учет воздействия рынка труда на оплату труда, сочетание широкой самостоятельности предприятий в области оплаты труда с государственным регулированием заработной платы, обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.

Заработная плата – это вознаграждение за трудовые показатели в зависимости от квалификации работника, от сложности работы и от количества и качества произведенной продукции.

В строительстве применяются две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная.

При сдельной форме рабочий получает заработную плату за объем выполненных работ исходя из установленных расценок. При повременной системе (форме) рабочие получают заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и квалификации.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие разновидности:

Прямая сдельная - труд рабочего оплачивается исходя из выполненных объемов работ и расценок независимо от выполнения норм выработки.

Сдельно-премиальная - рабочие еще получают премию за выполнение или перевыполнение норм выработки. Конкретный размер премий устанавливает руководство организации.

Аккордно-премиальная - оплата производится не за отдельную разновидность работ, а на весь комплекс работ по отдельному объекту. В случае сокращения сроков работ, а также при выполнении работ в срок рабочие получают премию. Размер премии основывается в хозяйственном договоре.

Повременная заработанная плата имеет две разновидности:

простая повременная зарплата рабочего определяется исходя из тарифной ставки и количества отработанного времени.

повременно-премиальная - рабочие получают премию за качественное и своевременное выполнение работ.

Системы премирования - система специальных выплат, осуществляемых в соответствии с разработанными в организациях положениями о премировании.

В положениях определяются задачи, решаемые посредством премирования по повышению эффективности производства, показатели и условия премирования, порядок формирования соответствующих фондов и выплат из них, размеры премий и их дифференциация по группам работающих, круг премируемых работников, сроки и порядок начисления премий коллективам и отдельным работникам. Для различных категорий работников разрабатываются свои положения о премировании, имеющие целью наиболее полно заинтересовать их в достижении лучших результатов труда, дать максимально достоверную оценку этих результатов. На предприятиях строительного комплекса распространенным поощрением являются спец. премии - за создание и внедрение новой техники и технологии, ввод в действие производств, мощностей и объектов строительства, улучшение качества работ и продукции, экономию конкретных видов материальных ресурсов и др. По этим системам, как правило, премируются трудовые коллективы и работники государственных строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций. В подотраслях строительного комплекса распространено премирование коллективов бригад, участков с последующим распределением премии среди работников в соответствии с их трудовым вкладом в общие результаты работы. Премирование рабочих имеет целью усиление их заинтересованности в повышении количеств, и качеств, результатов труда. Наиболее распространенными показателями премирования являются премирование за досрочное выполнение нормированных заданий, улучшение качества работ, экономию сырья, материалов, электроэнергии и др. Размеры и сроки премирования также оговариваются в положениях о премировании, утверждаемых администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Следует иметь в виду, что не все премии подлежат распределению трудовым коллективом бригады, участка. Так, премии, начисленные работникам за личные достижения (изобретательство, рационализаторские предложения и др.), не входят в коллективную сумму премии и выплачиваются только работнику, заслужившему ее. Вознаграждение по итогам годовой работы - одна из систем премирования работников строительных организаций.

В строительстве, как и в других отраслях материального производства, организация заработной платы, как правило, осуществляется на основе трех взаимосвязанных и взаимозависимых элементов: нормирования труда, тарифной или бестарифной системы, форм и систем заработной платы.

С помощью этих элементов реализуются всеобщие принципы оплаты труда. С помощью тарифной системы, представляющей собой совокупность нормативных материалов, оценивается качество труда работников и производится дифференциация заработной платы, регулирование ее зависимости от качества, сложности, условий и значимости труда.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифная сетка, тарифные ставки и тарифно-квалификационный справочник. В северо-восточных регионах Российской Федерации к ней относят также районные коэффициенты (больше 1,0) к заработной плате работников.

Тарифная сетка -- это шкала (таблица) разрядов и тарифных коэффициентов. Для каждого разряда установлен определенный тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка соответствующего разряда выше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице.

Значение тарифного коэффициента для каждого разряда определяется делением тарифной ставки данного разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифные коэффициенты должны быть научно обоснованы и стабильны, поскольку служат критерием дифференциации заработной платы в зависимости от уровня квалификации и качества труда работника.

Тарифными коэффициентами пользуются при исчислении среднего разряда рабочих по организации, бригаде, звену и в других необходимых случаях.

Последовательность тарифных коэффициентов показывает степень увеличения тарифной ставки каждого последующего разряда по отношению к первому разряду в зависимости от сложности труда и квалификации (разряда) рабочего.

Тарифная ставка -- это абсолютный размер оплаты труда в денежной форме (цена рабочей силы) за единицу времени. Тарифная ставка показывает уровень оплаты труда в час (часовая тарифная ставка), в день (дневная тарифная ставка) или в месяц (месячная тарифная ставка, оклад).

В строительстве, где нормирование труда осуществляется путем разработки и установления норм времени в человеко-часах, в основном применяются часовые тарифные ставки, что облегчает расчеты с рабочими за выполненные ими работы по сдельным расценкам, которые исчисляются путем умножения часовой тарифной ставки на установленную норму времени. В отличие от промышленности, в строительстве принято устанавливать одинаковые часовые тарифные ставки для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков. Здесь тарифные коэффициенты являются производными от тарифных ставок.

Таким образом, тарифная сетка и тарифные ставки предусматривают дифференциацию заработной платы только в зависимости от квалификации и не учитывают ни характера, ни условий труда. Они должны обеспечивать материальную заинтересованность работников в повышении квалификации, а для этого необходимо, чтобы абсолютный прирост ставок заметно увеличивался по мере перехода к более высоким разрядам.

В условиях рынка предприятия сами решают все вопросы оплаты труда, определяют размеры тарифных ставок в зависимости от своих финансовых возможностей.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения размеров ставок между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями отраслевых тарифных соглашений, коллективных договоров, положениями по оплате труда и приказами по предприятию.

На работах с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда часовые тарифные ставки повышаются в размерах, предусмотренных коллективным договором.

В современном строительстве многие подрядные организации забыли о нормах труда и тарифной системе. Все подгоняется под определенную договорную заработную плату. Рабочие понятия не имеют о своих тарифных разрядах, их нигде не обучают, не повышают их квалификацию, поскольку в целях мнимой экономии многие учебные комбинаты перестали существовать. В результате получаем низкое качество работ, особенно когда работы выполняют иммигранты, так называемые «гастарбайтеры».

Следует отметить, что в строительстве, там, где сохранена тарифная система, а также в сметном ценообразовании до сих пор используют тарифную сетку 1986 г., разработанную ВНИПИ труда в строительстве Госстроя СССР и принятую постановлением ЦК КПСС, СМ СССР, ВЦСПС от 17.09.1986 №1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов» (табл. 1).

Таблица 1 Тарифная сетка рабочих-строителей с 1986 г.

Важным элементом тарифной системы является тарифно-квалификационный справочник (ТКС), который служит основой для тарификации работ, определения уровня квалификации рабочего и присвоения ему соответствующего разряда. Используется также квалификационный справочник должностей служащих. Тарификация означает отнесение работ к определенному тарифному разряду и присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке. По каждой профессии в ТКС приводятся разряды, характеристика и примеры работ, а также описание того, что должен знать рабочий.

Право присвоения или снижения разряда рабочему предоставлено специальной тарифно-квалификационной комиссии строительной организации в строгом соответствии с ТКС по фактически выполняемой им работе. Назначение рабочего бригадиром не может служить основанием для повышения его разряда. Снижение присвоенных рабочим разрядов за нарушение трудовой дисциплины не допускается.

В настоящее время в строительстве действует «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих», выпуск 3, раздел «Строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы», 2007 г.

Говоря о тарифной системе, необходимо добавить, что районные коэффициенты к заработной плате установлены в пределах от 1,15 до 2,0 и применяются не к тарифным ставкам, а к заработной плате работников. Причем не ко всем видам заработной платы, а только к выплачиваемым из фонда оплаты труда (исключение: вознаграждения за выслугу лет, годовые результаты работы организации, премии, носящие разовый характер, надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, выплаты по среднему заработку (за время отпуска, командировок и т. п.)).

В условиях рыночных отношений организации наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок и окладов, могут использовать свою индивидуально разработанную модель оплаты труда.

Многие предприятия применяют нестандартную организацию оплаты труда, направленную на обеспечение тесной взаимосвязи размера заработка сотрудника с его фактическим трудовым вкладом и конечными результатами деятельности компании. В то же время в отдельных отраслях, например в системе железных дорог, сохраняются элементы централизованной оплаты труда через тарифную систему.

Установление твердых тарифных ставок и должностных окладов соответствует не экономическим, а административно-командным методам хозяйствования, когда размер средств, предназначенных для оплаты труда, устанавливается централизованно, чаще всего вне зависимости от конечных результатов работы предприятий и трудового вклада конкретных работников. В результате негарантированный и динамичный фонд оплаты труда распределяется между работниками по гарантированно стабильным ставкам и окладам.

В условиях рынка и конкуренции механизм оплаты труда должен отвечать следующим основным условиям:

размер оплаты труда должен максимально зависеть от трудового вклада и результатов работы каждого сотрудника, его опыта и квалификации;

заработок сотрудника должен определяться конечными результатами работы всего трудового коллектива;

организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом возможных инфляционных и кризисных условий;

оплата труда должна учитывать долю вложенного работниками капитала в предприятие.

Задача экономистов-практиков, ученых, научных и государственных учреждений заключается в создании принципиально новых концепций рыночных моделей оплаты труда с учетом передового зарубежного и отечественного опыта.

Одним из путей в этом направлении является развитие так называемой бестарифной оплаты труда. Модели бестарифной системы основаны на долевом распределении средств на оплату труда в зависимости от различных критериев, основными из которых, как правило, являются квалификационный уровень работника, отработанное время и коэффициенты трудового участия (КТУ -- для отдельных рабочих в составе бригады) и трудового вклада (КТВ -- для звеньев, бригад и участков).

Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на установленный предприятием минимальный уровень оплаты труда. Присвоение работнику определенного коэффициента квалификационного уровня не сопровождается одновременным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада.

Условия применения бестарифной системы оплаты труда, в том числе КТВ и КТУ, детально приводятся в п. 5 «Методических рекомендаций по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплату труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций» (МДС 83-1.99).

К бестарифным системам может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Правомерность договорной заработной платы вытекает из положений коллективного договора. В сущности, договорная заработная плата в строительстве действует давно, поскольку оплата за единицу измерения работы в зависимости от цены рабочей силы на рынке труда известна и работнику, и работодателю. Исходя из этого определяется дневная или месячная сдельно-договорная заработная плата. Поэтому многие сдельщики не осведомлены о своих тарифных разрядах и тарифных ставках. Зато они хорошо знают цену своей рабочей силы в данный период рыночной ситуации.

При бестарифной оплате на предприятии, как правило, устанавливают несколько квалификационных групп. При отнесении работника к одной из них учитывается не только квалификационный уровень, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода работника в нее и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

На практике используют различные варианты бестарифной оплаты труда. Например, при бригадном или коллективном подряде работникам для определения средств на оплату труда устанавливают норматив заработной платы от объема (стоимости) выполняемых работ. Норматив определяется исходя из экономических факторов на предприятии и рыночной цены рабочей силы. В отдельных случаях подрядным коллективам может устанавливаться фиксированный фонд заработной платы.

При внебюджетных источниках финансирования объектов широко применяют укрупненные показатели стоимости выполнения работ. Эти показатели формируются под воздействием рыночных условий и согласовываются сторонами в процессе переговоров. Они, как правило, устанавливаются на единицу измерения работ, например, на 1 м2 облицовки стен, 1 м3 бетонных работ и т. д. Можно привести показатели из реальной договорной сметной стоимости устройства плиты железобетонного фундамента в ценах на июль 2008 г. Размер оплаты труда рабочих-строителей на 1 м3 фундамента составляет 3500 руб., а заработная плата руководителя строительства -- 263 780 руб. в расчете на месяц. Доля заработной платы рабочих в сметной стоимости фундамента составляла 17,7%, руководителя строительства --7,5%. В целом стороны договорились по общей сметной стоимости в 19 800 руб. на 1 м3 устройства фундамента.

В конце расчетного периода бестарифная заработная плата распределяется в коллективе рабочих.

В деле совершенствования оплаты труда необходимо искать новые формы и системы, учитывая как отечественный, так и зарубежный опыт. При этом любые методы по улучшению оплаты труда окажутся малоэффективными, если фонд оплаты труда коллектива и каждого работника не будет тесно увязан с конечными результатами работы бригад, участков, отделов и предприятия в целом. Подобное требование является общим для всех видов и уровней производственной деятельности.

Оплату труда, включаемую в себестоимость работ, подразделяют на основную и дополнительную. Основная заработная плата находит свое отражение в сметных прямых затратах. Под ней обычно понимают выплаты за отработанное время или фактически выполненную работу. Часть основной заработной платы рабочих на возведение и разборку временных не титульных зданий и сооружений, благоустройство строительных площадок, подготовку объектов к сдаче в эксплуатацию и т. п. учитывается в составе накладных расходов в размере около 5% их суммы.

Дополнительная заработная плата состоит из выплат, предусмотренных законодательством о труде и коллективным договором: оплата времени отпусков, времени выполнения государственных и общественных обязанностей, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходного пособия при увольнении, по временной нетрудоспособности, за выслугу лет, по районному регулированию, оплата простоев из-за погодных условий до среднего заработка и др. Учет дополнительной заработной платы в локальных сметах при базисно-индексном методе осуществляется в процессе индексации базовой зарплаты в текущую стоимость.

Как уже отмечалось, в современных условиях на предприятиях применяют различные формы и системы заработной платы.

Основной формой оплаты труда в строительстве все еще остается сдельная оплата, при которой основная зарплата рабочего зависит от объема выполненных работ.

Начисление производится по сдельным расценкам или по договорной заработной плате в целом за комплекс работ.

Вспомним, что расценка -- это размер оплаты за единицу доброкачественной продукции (работы). Сдельная расценка определяется по норме времени (норме затрат труда) или норме выработки.

По сдельным расценкам (Р) рассчитывается сумма сдельной заработной платы (Зсд):

3СД = О*Р, (2.1)

где О -- объем выполненных работ в натуральных измерителях.

Сдельная заработная плата состоит из тарифной части (Зт) и так называемого сдельного приработка (Псд).

Сказанное можно выразить следующей формулой:

ПСД = 3СД-3Т. (2.2)

Размер сдельного приработка зависит от нормирования труда и уровня перевыполнения действующих на предприятии норм. Другими словами, сдельная заработная плата больше тарифной на коэффициент перевыполнения норм (Кп):

Зсд = Зт * Кп. (2.3)

Удельный вес тарифа в заработке рабочих определяется отношением суммы заработной платы по тарифу (соответствующей категории рабочих) к общей сумме выплаченной заработной платы (этой же категории рабочих). Для правильной организации оплаты труда доля тарифа должна составлять не менее 60-70%. В идеальном случае технически обоснованные нормы не должны перевыполняться. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны. Поэтому в современных условиях общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с точно рассчитанным нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад рабочих в увеличении дохода фирмы в результате экономии ресурсов и повышения качества работ.

Сочетание форм оплаты труда с премированием образует различные системы заработной платы. Чаще всего применяется не простая сдельная оплата, а сдельно-премиальная. Суть ее в том, что рабочим сверх сдельного заработка за выполненный объем работ выплачивается также премия за достижение определенных показателей: выполнение нормированного производственного задания в установленный срок с высоким качеством работ, экономию ресурсов и др. Сдельный заработок, как правило, начисляется не за отдельные виды, а за определенный комплекс работ (устройство фундаментов, выполнение всех работ нулевого цикла, возведение надземной части здания и т. д.) по укрупненным нормам и расценкам. При такой оплате рабочим выдается комплексное задание на основе предварительно составленной (по действующим на предприятии нормам и расценкам) производственной калькуляции. В нем указываются следующие данные: объем, сроки начала и окончания работ, нормативная трудоемкость задания в человеко-часах и общая сумма заработной платы.

Сдельно-премиальная оплата является прогрессивной. Она создает условия для повышения производительности труда, сокращения продолжительности строительства, поскольку рабочие четко представляют себе объем задания, сроки его выполнения и размер заработной платы. Кроме того, комплексная оплата значительно экономит время линейного персонала строительных участков.

Еще одна форма заработной платы -- так называемая косвенно-сдельная оплата. Она используется, главным образом, при оплате труда рабочих, обслуживающих машины и оборудование, и начисляется в процентах от заработной платы основных рабочих, занятых в обслуживаемой зоне. На косвенно-сдельную оплату труда целесообразно переводить, например рабочих, обслуживающих оборудование по изготовлению сборных конструкций на железобетонных заводах. При этом заработная плата мотористов, слесарей-ремонтников и рабочих других специальностей становится в зависимость от сдельной заработной платы основных рабочих-формовщиков конструкций. Как показала практика, такая система способствует уменьшению неполадок с оборудованием цехов и значительному повышению качества конечных результатов работы основных бригад.

На строительных площадках заработная плата машинистов различных кранов также должна быть связана со сдельным заработком бригад каменщиков, бетонщиков или монтажников конструкций.

В строительных организациях в зависимости от конкретных условий практикуется включение машинистов башенных и стреловых кранов, а также машинистов других машин в состав строительно-монтажных бригад. В этом случае в калькуляцию затрат труда и заработной платы на конечный измеритель строительной продукции (вид, этап, комплекс работ), на основе которой производится оплата труда бригады по производственному заданию, включается нормативное время работы и заработная плата машиниста. В составе бригады заработок машиниста (включая премию, как и других членов бригады, определяется с учетом фактически отработанного времени и других показателей (МДС 83-1.99 Госстроя России). Вместе с тем в современном строительстве есть примеры, когда управление механизации строит свои отношения за эксплуатацию машин и механизмов на строительных работах напрямую с заказчиком, минуя генподрядчика. При этом стоимость машинного времени в сметах, естественно, отражается.

В условиях развития рыночных отношений и предоставления предприятиям полной самостоятельности в вопросах оплаты труда применяются и другие системы заработной платы. При нормативе на заработную плату бригаде или строительному участку в целом в конце месяца по фактическим результатам работы формируется фонд заработной платы. Есть примеры, когда с бригадами рассчитываются по сметной заработной плате рабочих, которая указывается в локальных и объектных сметах.

Как показывает практика, в современном строительстве наибольшее применение все же имеет договорная заработная плата. Правомерность такой оплаты труда вытекает из положений коллективного договора. Этому способствует и отсутствие рыночной нормативной базы организации реальной заработной платы, обеспечивающей покупательную способность для воспроизводства рабочей силы. Договорная заработная плата в строительстве действует давно, поскольку оплата за единицу измерения работы в зависимости от цены рабочей силы на рынке труда известна и работнику, и работодателю. Отсюда определяется временная (часовая, дневная, месячная) сдельно-договорная заработная плата. В этих условиях тарифные разряды и ставки остаются невостребованными. Однако рабочие твердо знают цену своей рабочей силы в данный момент рыночной ситуации.

Более существенным является вопрос формирования и последующего распределения коллективной заработной платы внутри бригады. Здесь наблюдаются такие явления, как субъективизм, уравниловка и нарушение некоторых законодательных основ организации заработной платы рабочих в строительстве и промышленности строительных материалов.

Тарифная система используется не в полной мере. По словам самих рабочих, присуждение и использование разрядов в дифференциации заработной платы носят формальный характер. Более того, они подчас не знают происхождения итоговых сумм заработка на фоне низкой правовой осведомленности и слабых профсоюзных органов. В то же время действующая система оплаты труда вполне устраивает руководство, поскольку позволяет держать все под контролем в ущерб развитию и модернизации производства.

Коллективная сдельная заработная плата подлежит справедливому распределению между членами бригады. На практике применяют различные способы расчета заработной платы каждого рабочего: по коэффициенту сдельного приработка, по количеству отработанных человеко-часов, приведенных к первому разряду, с учетом квалификационных коэффициентов (взамен тарифных ставок) и КТУ. Общим в механизме распределения является расчет соответствующего единого коэффициента, одинаково справедливого по отношению к каждому рабочему. С его помощью осуществляется конечное начисление заработка рабочих в бригаде. Расчеты выполняются бухгалтерией предприятия на основе данных первичной отчетности с использованием вычислительной техники.

Коллективная сдельная заработная плата бригады состоит из тарифной части (заработная плата по тарифным ставкам и отработанному времени), сдельного приработка (разность между сдельным заработком и его тарифной частью) и премии (при сдельно-премиальной системе оплаты труда).

С помощью КТУ, как правило, распределяются только сдельный приработок и премия. В качестве базового значения коэффициента трудового участия рекомендуется принимать единицу.

На практике КТУ может устанавливаться для каждого члена бригады равным базовому, большим или меньшим базового, в зависимости от индивидуального трудового вклада в общие результаты работы бригады и в соответствии с принятыми в организации критериями оценки личного вклада и их количественными выражениями.

Значения КТУ могут колебаться от 0 до 1,5. При одновременном установлении повышающих и понижающих критериев итоговый КТУ определяется как разница этих значений. Общая сумма коэффициентов трудового участия, присвоенных всем рабочим, как правило, должна соответствовать общему количеству рабочих в бригаде, так как при существенных отличиях общей суммы КТУ от количества рабочих в бригаде стимулирующее воздействие КТУ, равного единице, значительно ослабляется.

При повременной оплате труда зарплата начисляется за фактически отработанное время по тарифной ставке соответствующего разряда. Повременно оплачивается труд рабочих, занятых на работах, трудно поддающихся нормированию и учету (мотористы, слесари-ремонтники, дежурные электромонтеры и др.). При повременно-премиальной системе заработная плата по твердым ставкам сочетается с премией за достижение определенных показателей. Условием получения заработка и премии должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием.

В современных системах оплаты труда особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого работника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества работ и увеличения объема продаж строительной продукции.

На любом предприятии, как известно, так или иначе формируется фонд заработной платы (ФЗП) -- общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между работниками предприятия в соответствии с результатами, количеством и качеством труда. В фонде заработной платы на предприятии, как уже отмечалось, сталкиваются интересы труда и капитала. С точки зрения работодателя, ФЗП представляет собой издержки на персонал, которые он заинтересован минимизировать. С точки зрения наемного работника, ФЗП является источником его личного дохода, и, соответственно, он заинтересован в его росте. Законодательством четко регламентируется состав затрат, относимых на себестоимость продукции, так как на основании этого рассчитывается налогооблагаемая база по налогам, привязанным к ФЗП.

Системы оплаты труда на предприятиях должны учитывать происходящие инфляционные процессы, с этой целью необходимо производить индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата -- это начисленная и полученная работником заработная плата за определенный период.

Реальная заработная плата определяв количество товаров и услуг, которые можно приобрести, на номинальную заработную плату. Другими словами, реальная заработная плата -- это покупательная способность номинальной заработной платы.

Следовательно, реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретенные товары и услуги. Например, если рост номинальной заработной платы составил 20%, а инфляции за тот же период -- 14%, то реальная заработная плата увеличится только на 6%. При отсутствии инфляции рост реальной заработной платы соответствует росту номинальной заработной платы.

В условиях кризисной экономики превышение роста инфляции над ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и жизненного уровня людей.

Механизм индексации заработной платы должен быть разработан и предусмотрен в коллективном договоре предприятия. Способом защиты покупательной способности заработной платы от инфляции в определенной мере является увеличение количества выплат в течение месяца до 3-4 раз.

В современном строительстве, тем более в кризисных условиях, происходят многочисленные нарушения оплаты труда. Боязнь потерять работу заставляет рабочих, особенно приезжих, принимать любые условия работодателя по заработной плате.

Формы и системы оплаты труда в строительстве

В строительстве существуют две основные формы оплаты труда – сдельная и повременная.

Сдельная система - наиболее распространенна в строительстве. Для ее применения необходимо наличие технически обоснованных норм затрат труда и учет количества и качества выполненных работ.

Сдельная система оплаты труда бывает:

индивидуальная;

• звеньевая;

  бригадная.

При индивидуальной форме производственные задания получает каждый работник в отдельности, и его заработная плата зависит от объема выполненных работ.

Прямая сдельная оплата труда , когда заработок работника определяется на основе сдельных расценок и объема выполненных работ.

При звеньевой, бригадной формах происходит выдача и учет производственного задания в целом для коллектива.

Заработная плата при этом находится в зависимости от выработки коллектива, количества отработанного каждым рабочим времени на выполнение задания и квалификации рабочих.

Прямая сдельная система оплаты труда подразделяется на аккордную оплату, и простую сдельную. При простой сдельной системе применяются расценки за отдельные виды работ. Аккордная оплата представляет собой систему, при которой сумма заработной платы определяется на весь комплекс работ. Аккордные задания устанавливаются для бригад, звеньев и отдельных рабочих, на объем работ, по видам, этапам работ объекта. Нормативное время для аккордного задания определяется на основе калькуляции затрат труда и заработной платы по ЕНиРам или укрупненным нормам и расценкам.

Сдельно-премиальная система – это сочетание прямой сдельной, по расценкам и премий за достижение определенных показателей. Премии начисляются как коллективу так и индивидуально. К показателям премирования относятся характеристики, направленные на сокращение нормативного времени отпущенного на задания или досрочное их выполнение. За каждый процент сокращения нормативного времени выплачивается процент сдельного заработка. Другими являются показатели, направленные на повышение качества строительной продукции. Используются также показатели, отражающие экономию строительных материалов. Премии дифференцируются в зависимости от оценки уровня качества. Премирование осуществляется за выполнение установленных показателей, иногда только за перевыполнение. Целесообразно осуществлять премирование за комплекс показателей с учетом их качественных и количественных характеристик.

При разработке положения о премировании необходимо установить шкалу премирования в зависимости от степени выполнения показателей и условий производства. Предусматривается полное или частичное лишение премий тех работников, в работе которых имели место недостатки и упущения. Суммы премий работникам рассчитываются в процентах от полученной экономии материалов или в процентах от сдельного заработка.

недопустимость множества показателей премирования;

наличие прогрессивных норм расходования строительных материалов, обоснованных сроков выполнения строительно-монтажных работ;

обоснование эффективности применения премиальной системы.

При сдельно-прогрессивной системе выработка работника по норме оплачивается по сдельным расценкам, а выработка сверх нормы - по повышенным сдельным расценкам. Применяются шкалы, имеющие одну – две ступени которые отражают степень возрастания расценок.

Большую роль играет определение исходной базы используемой для начисления «прогрессивки». Как правило она устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последний период времени (например, три месяца), но при этом она не может быть ниже действующих норм выработки. Целесообразно по возможности определять исходную базу в натуральном измерении. Начисление сдельно-прогрессивной доплаты производится по месячным результатам работы за продукцию, отвечающую техническим условиям, произведенную сверх нормы. Внутрисменные простои времени исключаются. Фактически затраченное время для учета не включает выходные, нормируемые потери времени в днях. Сдельно-прогрессивная система вводится на срок по распоряжению руководителя с предупреждением рабочих.

Доплаты при сдельно – прогрессивной оплате определяются:

Дополнительным требованием к прогрессивной системе является применение ее на узких местах производства.

Экономия условно-постоянных расходов должна превышать дополнительную оплату. Предусматривается полный учет фактически отработанного времени и экономическое обоснование целесообразности системы оплаты труда.

Принцип косвенно-сдельной оплаты труда состоит в установлении размера заработной платы вспомогательных работников в зависимости от результата труда обслуживаемых ими рабочих. Вспомогательные рабочие обслуживают индивидуальные или бригадные места основных рабочих. Определяются косвенно-сдельные расценки путем деления тарифной ставки вспомогательных рабочих. Общий заработок суммируется по всем объектам. Иногда заработная плата вспомогательного рабочего определяется умножением тарифной ставки на процент выполнения задания по нормам выработки. Наилучшим считается вариант косвенно-сдельной оплаты, в случае зависимости ее от степени выполнения основными рабочими производственных заданий по объектам, а не норм выработки. Общий заработок в этом случае суммируется по объектам. Такая система применяется к такой категории вспомогательных рабочих, от которых зависит выработка основных рабочих.

Повременная форма оплаты труда зависит от:

1) продолжительности работы в часах, днях, месяцах;

2) квалификации работника

Повременная форма оплаты труда не зависит от объема выполненной работы. Подобная форма оплаты труда применяется в строительстве на работах, слабо поддающихся нормированию и учету или обеспечивающих качество работ в таком режиме. Повременно оплачивается труд работников, осуществляющих технический уход и обслуживание машин и механизмов, при выполнении пуско-наладочных работ, экспериментальных строительных работ.

Повременно-премиальная система оплаты труда обеспечивает дополнение к заработку за отработанное время в виде премии за достижение определенных показателей (результатов) работы.

Устанавливается один из следующих видов оплаты труда:

тарифные ставки;

• бестарифная система.

Тарифная система оплаты осуществляется в соответствии с отработанным временем и разрядами рабочих. Оклады устанавливаются на основе схемы должностных окладов или согласно штатному расписанию. Бестарифная система оплаты устанавливается на основе распределения фонда заработной платы с учетом экспертных коэффициентов вклада рабочих (КВ). Оплата проходит корректировку с учетом инфляции. Дополнительные выплаты, надбавки, доплаты регламентируются законодательством. К ним относятся сверхурочные, командировочные, праздничные. Подобные выплаты предусматриваются и прописываются в контракте с работником. Для сбалансирования интересов работодателей, наемных работников и государства используются соглашения и коллективные договора.

Взаимосвязываются следующие факторы:

инфляции;

безработицы;

дефицита госбюджета;

требования прожиточного минимума;

достижения нормативной рентабельности производства.

Решение задач роста уровня заработной платы можно найти в результате следующих действий:

структурная перестройка экономики;

привлечение инвестиций;

развитие предпринимательства.

Предприятием самостоятельно определяются тарифные ставки и оклады и фиксируют их в коллективных договорах. Они устанавливаются на основе соотношений между численностью работников по категориям и действующих межразрядных тарифных коэффициентов. При этом может применятся тарифная бюджетная сетка оплаты труда. Гарантированный уровень заработка по категориям персонала зависит от установленного соотношения минимального и максимального размеров тарифной оплаты труда в постановлениях правительства. Соотношения тарифной ставки рабочего 1-го разряда и оклада директора для предприятия до 200 чел. не должно превышать десятикратного размера, а для предприятия до 10000 чел. – шестнадцатикратного размера.

Уровень индивидуальной заработной платы зависит от полученного дохода, но не может быть ниже рыночного уровня. Отсутствие гарантийных тарифных ставок и окладов в коллективных договорах связано с ограничениями фактического дохода и заработной платы.

В случаях, когда имеет место применение бестарифной системы , необходимо фиксировать в коллективных договорах гарантированные уровни заработка по профессионально – квалификационным группам как произведение минимальной заработной платы на коэффициент квалификационного уровня. Ставка 1-го разряда должна быть в пределах минимального регионального уровня с учетом иждивенческой нагрузки. В условиях инфляции важно предусмотреть условия индексации, сроки, размеры. Индексация должна проводиться на основе изменения индекса потребительских цен. Механизм индексации должен быть приведен в коллективном договоре (сроки, размеры). Это решается в генеральных соглашениях отраслей, регионов с привлечением профсоюзов.

Тарифные ставки и оклады, установленные ниже прожиточного минимума, необходимо индексировать на 100%. Для остальных рабочих, специалистов индексирование должно быть ниже 100%, а для особо нужных работников – 100%.

Диапазон окладов и ставок должен быть установлен с учетом экономических и социальных факторов. Защитить покупательную способность заработной платы от инфляции можно с помощью увеличения количества выплат в течение месяца до 3-4 раз.

Существует две формы оплаты труда - сдельная и повременная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий строительного производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наиболь­шей степени соответствует организационно-техническим условиям строи­тельного производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего начисляется за каждую единицу производственной строительной продукции или выполняемого объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя и тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий: - имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;

Рабочим создано реальные возможности увеличить выпуск строительной продукции (объем выполненных работ по сравнению с установленными нормами);

Существует необходимость увеличивать объем строительного производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

Выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и точный учет изготовленной строительной продукции или выполненного объема работ;

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую, сдельную, сдельно-премиальную, аккордно-сдельную. В зависимости от того, как определяется заработок рабочего- по индивидуальным или групповым показателям работы, каждой из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной)

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу производственной строительной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной строительной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующи­ми в строительном предприятии условиями премирования.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливает­ся на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и сценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогич­ные работы. Обычно при аккордно-сдельной оплате труда рабочие преми­руются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стиму­лирующую роль этой системы в росте производительности труда. Величина сдельной заработной платы зависит от выработки (см.). При повременной форме оплаты труда заработок рабочему начисляет­ся в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квали­фикационного разряда) или окладом за фактически отработанное время. Имеем две системы - простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы рабочего зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоен­ному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного им ра­бочего времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх за­работка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количествен­ных и качественных показателей. В зависимости от задач, которые реша­ются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премиро­ваться: за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, элек­троэнергии и т.д.); за выполнение нормированных заданий (см.).

46. Система оплаты труда, ее основные элементы.

Различают две системы оплаты труда в строительстве: 1) тарифная 2) бестарифная – в контракте с работодателем оговариваются абсолютный размер оплаты труда, добавки и доплаты.

Тарифная система- совокупность нормативных документов, оп­ределяющих различия в оплате труда работников разной квалификации: тарифные ставки, тарифные сетки, единый тарифно-квалификационный и отраслевые справочники, надбавки к тарифным ставкам за личные дости­жения в труде или за отклонения от обычных условий труда. Тарифная ставка - это абсолютный размер заработной платы рабочих различной квалификации в единицу времени. Тарифные ставки бывают часовые, днев­ные и месячные. Месячные тарифные ставки, как правило, называются должностными окладами.

Тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение в размерах тарифных ставок в зависимости от квалификации (сложности) труда. Она характеризуется числом тариф­ных разрядов, темпами абсолютного и относительного возрастания тариф­ных коэффициентов, а также соотношением крайних (низшего и высшего) тарифных разрядов. Тарифные ставки, равные установленной минималь­ной месячной заработной плате, вводятся для 1-го разряда. В этом случае тарифные ставки всех последующих разрядов определяются расчетным путем как произведение тарифной ставки 1-го разряда на соответствую­щий тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз работа того или иного квалификационного разряда тарифной сетки сложнее работ 1-го разряда. Квалификационных разряд - показа­тель сложности работ в данной отрасли; число разрядов показывает, на сколько групп разбиты все работы по сложности их выполнения в тарифной сетке.

Тарифно-квалификационные справочники служат для определения тарифных разрядов по каждой профессии и специальности, а также для установления разрядов рабочим в зависимости от сложности работ (см. Еди­ный тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих).

Указанная система оплаты базирует на сопоставление сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, их образовательного уровня и ряда других факторов. В совокупности эти факторы трудового процесса обеспечивают достаточно полную характеристику оценки труда работников и обуславливают возможность применения общих принципов дифференциации оплаты их труда на основе ЕТС.

Основным стимулирующим моментом в производительности труда является организация оплаты за труд. Одним из самых распространенных видов оплаты в строительстве является сдельная оплата. Однако под такой формулировкой понимают несколько видов систем, каждая из которых применяется и дает положительный результат. В статье рассмотрим каждый из видов сдельной системы оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда в строительстве

Целесообразным является внедрение сдельной системы оплаты труда тогда, когда в строительной организации выполняются следующие условия:

• Существуют технически обоснованные нормы выработки;
• Разработан учет объема выполняемых работ;
• Налажена система контроля за качеством выполняемых работ.

Различают несколько подвидов сдельной системы оплаты труда:

• Прямую, когда оплата рассчитывается исходя из действующих расценок и объема выполненных работ;
• Сдельно-премиальную, когда помимо оплаты, начисленной по прямому подвиду, также выплачиваются премиальные;
• Сдельно-прогрессивную, когда помимо оплаты, начисленной по прямому подвиду, также оплачиваются работы сверх нормы по прогрессивным расценкам;
• Косвенно-сдельную, при такой системе зарплата рассчитывается как процент от заработной платы работников.

Прямая сдельная оплата труда

Коллективная форма оплаты

Расчет заработной платы будет производится по отдельной бригаде. Зарплата отдельно взятого рабочего такой бригады будет зависеть от следующих показателей:

• Выработки всей бригады;
• Времени, за которое бригада выполнила задание;
• Квалификации работников.

Применять такую систему оплаты можно только в том случае, если имеет место правильная организация труда. В этом случае речь идет о распределение дохода между всеми членами бригады, а необходимо:

• Оценить квалификацию каждого рабочего;
• Оптимально подобрать состав бригады таким образом, чтобы квалификация работников соответствовала уровню выполняемой работы. Как правило, наиболее продуктивной оказываются те бригады, в которых рабочие могут совмещать смежные профессии. При распределении работы между такими работниками, загрузка будет максимальной.
• Вести учет времени по каждому работнику бригады.

Минусы коллективной системы

Когда от каждого работника зависит зарплата всего коллектива, это помогает достигнуть хороших результатов в производительности труда. Но с другой стороны, такая система имеет ряд недостатков. Одним из них является то, что по каждому отдельному работнику не учитывается трудоспособность и прилежность. Например, несмотря на разную производительность, два рабочих с одинаковой квалификацией и одинаковым количеством отработанного времени получат одинаковую заработную плату. Для того, чтобы это исправить, вводят КТУ (коэффициент трудового участия). Принимают его равным единицы, а в зависимости от работы каждого отдельного рабочего одной бригады, изменяют его в большую, либо меньшую сторону. Устанавливается КТУ по каждому работнику по решению всего коллектива, либо совета бригады.

Сдельно-премиальная система

При такой системе работы оплачивается на основании прямых расценок, а также в случае достижения определенного показателя, выплатой премии. Зарплату и премию рассчитывается как в целом по бригаде, так и по отдельному рабочему. При начислении премии учитывается степень перевыполнения нормы, качество работы и экономию материалов.

Применительно к строительству, зарплата при такой системе начисляется за выполненные работы по укрупненным нормам и расценкам. При этом в качестве задания указываются: объемы и сроки работы, трудоемкость по заданию и общая сумма оплаты.

Основным плюсом такой системы является то, что все рабочие понимают объем работ, сроки и размер зарплаты. В их интересах сократить сроки строительства, что в конечном итоге приводит к увеличению производительности труда.

Условия для максимальной эффективности такой системы будут следующими:

• Показателей премирование должно быть немного;
• В компании должны быть установлены прогрессивные нормы расходования материалов, обоснованные сроки строительства, качественный учет все показателей.

Сдельно-прогрессивная система

В компаниях, применяющих сдельно-прогрессивную систему, утверждаются нормы выработки и два вида расценок за них:

• Основные расценки;
• Повышенные.

Вся работа, выполненная в пределах установленных норма подлежит оплате по основной расценке. А все, что выработано сверх нормы – по повышенным. В зависимости от степени перевыполнения, повышенные расценки также подлежат увеличению.

Главным условием при такой системе является определение исходной нормы. При неправильном ее расчете может возникнуть перерасход зарплаты, что приведет к себестоимости объекта строительства. В связи с этим важно соблюдать некоторые требования:

• Применяться такая система должна только в случае производственной необходимости;
• Учет фактически отработанного времени должен вестись строго;
• Применение такой системы должно быть экономически обоснованным.

Косвенно-сдельная система

Применительно к строительству, косвенно-сдельная оплата труда может быть применена при расчетах с персоналом, обслуживающим оборудование и технику. Размер заработной платы в этом случае будет рассчитываться исходя их процентов от зарплаты рабочих, выполняющих работу по данной зоне обслуживания.

В качестве примера можно привести рабочих, которые обслуживают оборудование по изготовлению ж/б конструкций. Такая система оплаты труда позволит снизить число неполадок с оборудованием, так как в этом случае складывается прямая зависимость зарплаты основных рабочих от безотказной работы техники, а соответственно и размера оплаты обслуживающего персонала.

Важно! Если труд вспомогательных работников не оказывает влияние на производительность труда основного персонала, то косвенно-сдельную оплату применять нельзя.

Порядок расчета оплаты труда при косвенно-сдельной расценке

Как правило, вспомогательный работник занят обслуживанием нескольких групп рабочих, которые в свою очередь трудятся по нормам выработки. Расчет при этом будет следующий:

• Определяют косвенную расценку по отдельной работе путем деления тарифной ставки на выработку рабочих;
• После этого, косвенные ставки умножают на весь объем выполненных работы, в отдельности по каждому виду.
• Полученные результаты суммируют.